Martes, 15 de enero de 2013

 

     Julio García Ramírez

     Abogado

     Cofundador del método Lawyer Training

     www.juliogarciaramirez.com

   

Puede leer la primera parte de este post aquí

 

La preparación posiciona tu talento

Si la vida es una competición, todo deportista sabe que la preparación es fundamental para tener éxito.

Nosotros, sin ser deportistas de élite, si que tenemos problemas de élite. Y sin duda una buena preparación a la hora de negociar, hablar en público, exponer ante un juzgado un alegato o elaborar un buen documento, resulta no importante sino totalmente imprescindible para avanzar en nuestros proyectos de vida personales o profesionales.

Si a cualquier profesional; un médico, un bombero, un maestro… le exigimos que tenga una excelente preparación, nosotros mismos debemos de estar también preparados para cuando tengamos que actuar profesionalmente.

Qué curioso, muchas personas piensan que una persona exitosa ha tenido suerte pero yo, personalmente, creo que cualquier persona de éxito ha preparado su trabajo lo mejor que ha podido.

Prepárate lo mejor posible y te saldrán las cosas lo mejor posible… ¿siempre? No, casi siempre, que ya es una éxito rotundo.


La práctica afina tu talento

Todos los entrenadores deportivos lo saben, juegas al nivel que practicas durante la semana previa al partido.

Todos los directores de teatro también lo saben, la calidad de la actuación de un actor depende de como haya ensayado durante la preparación de la obra.

Y la mayoría de la gente por desgracia confía más en la improvisación que en la preparación exhaustiva de su trabajo, que es lo que determina en mayor medida la calidad del mismo o su capacidad de paradójicamente, improvisar con mayor eficacia.

En definitiva, trabajar un poco más que el resto nos permite tener más “suerte” que ellos.

¿Verdad que a cualquier cosa la llaman suerte?

 

 La perseverancia sostiene tu talento

Quien tenga talento tiene expectativas de éxito, pero solo la perseverancia de luchar contra las seguras dificultades en las que se va a encontrar cualquiera, antes, durante o después de trabajar en un proyecto personal o profesional, nos dará una mayor garantía de éxito.

La perseverancia es una inversión, e implica una disposición clara para unirse intelectual, emocional, física y espiritualmente a un trabajo hasta que no haya sido completado.

Nada, absolutamente nada, puede con la virtud de la perseverancia. Quien la tenga es como la fuerza del agua, que por muchos obstáculos a los que se enfrente, al final siempre acaba por buscar el mejor camino para seguir su curso.
 

 

“El éxito es un proceso vivido con una emoción, expectativa y tremendo

            esfuerzo que hace que nos sintamos orgullosos de nosotros mimos”

 


Al valor prueba tu talento

Mucha gente asocia el valor con gestas imposibles. Yo asocio el valor con tener la energía, seguridad y valentía de vivir el día a día conforme a tus objetivos personales y profesionales.

En una sociedad tan egocéntrica como en la que vivimos, donde tus problemas no interesan a prácticamente nadie, resulta tremendamente valorable el apostar por pensar más en los demás que en uno mismo y como decía Winston Churchill “el valor es lo que se necesita para levantarse y hablar y valor también es lo que se necesita para sentarse y escuchar”.

Para tener valor hay que cultivar la aceptación porque los problemas son una parte inevitable de la vida y desde luego enfrentase a ellos diciéndose que uno es más fuerte que sus problemas, es uno de las gestas de desarrollo personal que requieren más valor.

 

“Si la vida es una competición, todo deportista sabe que la preparación es

fundamental para tener éxito”

 

“Nada, absolutamente nada, puede con la virtud de la perseverancia”

 


La disposición de aprender amplia tu talento

La disposición de aprender implica una actitud activa encaminada a entender que cada día podemos mejorar algo nuestras vidas personales y profesionales y solo lo conseguiremos, asistiendo a buenos cursos, leyendo buenos libros o relacionándonos con gente interesante y de éxito.

La disposición de aprender lleva consigo una humildad en cuanto a entender que siempre hay alguien más inteligente y efectivo que tu y del que puedes aprender a ir en AVE hasta tus objetivos y no a ir en una diligencia y en sentido contrario como a veces hemos ido muchos en nuestras vidas.

Lo que ya ha funcionado antes puede funcionar contigo si aplicas métodos y actitudes similares.

Por ello, la disposición de aprender se podría resumir en tres palabras: deseo de crecer. Nunca te olvides que el gran problema de la sociedad en general no es que apuntemos muy alto y fallemos, es que apuntemos muy bajo y acertamos… así nos va en este país, donde estadísticamente el 68% de los universitarios quieren ser funcionarios públicos, mientras que en Estados Unidos dicho porcentaje llega al 3%.

 

 

BIBLIOGRAFÍA

 www.bdifusion.es

 BIBLIOTECA:

• SÁNCHEZ-STEWART, NIELSON. La profesión de Abogado. Deontología, valores y Colegios de Abogados (Volumen I). Madrid. Ed. Difusión Jurídica. 2008.

• LILLO CAMPOS, FRANCISCO JAVIER Y DE LANUZA TORRES, JUAN JOSÉ. INTERROGATORIO Tecnología de la comunicación en el ámbito jurídico. Madrid. Ed. Difusión Jurídica. 2011.

• VVAA. La voz del cliente en los despachos de abogados. Madrid. Ed. Difusión Jurídica. 2010.

 ARTÍCULOS JURÍDICOS:

• GARCÍA RAMÍREZ, JULIO. Habilidades del abogado eficaz. Economist & Jurist No 88. Marzo 2005.

• ARBIOL, MANUEL. El Abogado ante la crisis. Economist & Jurist No 127. Febrero 2009.

 

> Publicado por Meetius
Viernes, 11 de enero de 2013

 

     Francisco Misiego
     Abogado y experto en Management, marketing y estrategia jurídica

 

 

Nuestro nombre cuando trabajamos para una gran firma se compone de tres elementos: nuestro nombre de pila, el apellido paterno y el “soy de la firma x “.

La marca de nuestro despacho nos hace sentirnos cómodos, avalados, protegidos y eso es lo que nos han enseñado, es uno de nuestro “memes”[1] .

Los “memes”, simplificando quizás en exceso , es la trasmisión de información de una cultura, de patrones que se trasmiten entre personas y que están se graban en nuestro cerebro como algo propio porque pasa de generación en generación.

Nos dan seguridad en que lo que hacemos es lo correcto, y esto es quizás uno de los puntos cada vez más débiles de los despachos, porque la marca personal del abogado es cada vez algo más potente y aporta valor a nuestra marca como despacho y no al contrario.

Que exista una cultura de despacho, una forma de hacer, y una marca fuerte es esencial, pero ahora cada vez más el cliente que tradicionalmente ha establecido fuertes vínculos de confianza con el cliente, es cada vez más dueño de él. Antes lo era, pero ahora cada vez más.

Una de las mejores medidas de retención del talento, y de gestión del conocimiento es la fomentar, ayudar y permitir la creación de marcas personales de los miembros del equipo y asociarlas a nuestra marca. Porque el efecto de notoriedad en este caso es multiplicador.

Se trata de elegir los objetivos y la misión del despacho, saber cuales son los atributos diferenciales del mismo y al tiempo unirlos con los del colaborador.

No se trata de que cada uno haga lo que quiera, se trata de sumar, de ir en una dirección común desde la confianza mutua y esto permitirá el crecimiento de ambos y una mayor retención del talento, evitara conflictos y salidas de profesionales y sus equipos con las consiguientes perdidas para ambos.

Demos libertad a nuestros colaboradores, porque ellos se sentirán más cercanos a nosotros, su marca es nuestra marca y viceversa.

Esto es el presente…

 

 

[1] Richard Dawkins en El gen egoísta

 

 

> Publicado por Meetius
Martes, 08 de enero de 2013
     Julio García Ramírez 

     Abogado 

     Cofundador del método Lawyer Training

     www.juliogarciaramirez.com

 

 

Todos conocemos a personas con unas capacidades intelectuales impresionantes y que por el contrario no han triunfado en la vida, y no me refiero a la vida que la sociedad nos impone a la mayoría y que parece que si no seguimos sus directrices el fracaso nos rodea de manera permanente, sino a la vida que uno realmente quiere llevar de acuerdo con sus capacidades y valores.

En el fondo parece haber muy poca correlación entre la efectividad de una persona y su inteligencia, su imaginación o sus conocimientos… la inteligencia, la imaginación y el conocimiento son recursos esenciales, pero solo la efectividad los convierte en resultados.

Por ello, el talento de por sí, no siempre es suficiente, solo cuando al talento se le suma unas dosis de pasión, iniciativa, enfoque, preparación, buena práctica, perseverancia, valor, disposición de ayudar a los demás, carácter vitalista, capacidad de relacionarse con el mundo exterior y con uno mismo, responsabilidad y capacidad de liderar un equipo, es cuándo podremos usar nuestro talento hasta la última gota de su esencia, en la esperanza de que al final de nuestras vidas hayamos usado lo que la naturaleza nos dio y el estudio perfeccionó.

 

 Qué es el talento eficaz

La mayoría de la personas se centran en reforzar sus debilidades y se olvidan de potenciar sus puntos fuertes, se olvidan de trabajar en su zona de fortaleza, es decir, en aquello que es su pasión, en aquello en lo que saben que tienen una habilidad especial que los distingue de los demás.

Una persona que nazca con un gran talento pero que no lo sepa amplificar perderá una gran oportunidad de compartirlo con la sociedad, su talento será “invisible” e inefectivo y hoy en día el mundo profesional necesita a personas que sepan explotarlo rompiendo las barreras de la comodidad, que es donde suele descansar el talento, esperando a que las oportunidades de la vida llamen a su puerta, si es que llaman.

Todos conocemos a personas talentosas que no han triunfado ¿el motivo? creían que solo su valía serviría para triunfar, y lo es, cierto, pero si no afilamos, potenciamos, compartimos nuestros talentos y estudiamos estrategias diferentes para conseguir resultados diferentes, un excelente curriculum puede no ser suficiente para conseguir lo que realmente queremos y a lo que potencialmente aspiramos.

Un talento eficaz, por tanto, es aquel que hemos sabido potenciar para amplificar nuestros objetivos personales y profesionales.

 

Creer eleva tu talento

El problema hoy en día, no es que la gente crea en nosotros, es que nosotros mismos, de verdad, creamos en nuestras capacidades y aptitudes.

La sociedad no te va a ayudar, de eso no tengas la menor duda, si expones un sueño públicamente, los que te rodean te intentarán quitar la idea por pura envidia al querer ellos mismos conseguir lo que tú quieres. Nunca olvides que una persona grande te hará sentir grande y una persona pequeña… ya sabes la respuesta.

Cuando de verdad creas en ti mismo, recuerda que los sueños aunque parezcan improbables no quiere decir que sean imposibles. El éxito no es un lugar determinado, es un proceso vivido con una emoción, expectativa y tremendo esfuerzo que hace que nos sintamos orgullosos de nosotros mimos.

 

“La mayoría de la personas se centran en reforzar sus debilidades y se olvidan de potenciar sus puntos fuertes”

  

La pasión estimula tu talento

No existe nada que pueda con la pasión. La pasión es la pócima de Asterix que todos hemos sentido alguna vez y que nos provoca una fuerza, un fuego interior y una confianza de tal magnitud, que caemos hipnotizados por un verdadero salto de fe en nuestro proyecto y capacidades, consiguiendo que nada ni nadie pueda con nosotros.

La pasión da energía, tanto al que la tiene, como a los que rodean a una persona apasionada. La pasión es el pegamento emotivo que une un proyecto a personas diferentes pero que se sienten cohesionadas por un ideal a alcanzar.

La pasión nos ayuda a superar toda adversidad, una persona apasionada aprende de las frustraciones temporales porque ha aprendido como no hacer las cosas y por tanto se sentirá más cerca aún de su sueño.

No te tomes un redbulll; crea, potencia y siente una verdadera pasión y será este el mejor estimulante que hayas conocido en tu vida.

 

 “El valor es lo que se necesita para levantarse y hablar y valor también es lo que se necesita para sentarse y escuchar”

 

La iniciativa activa tu talento

¿Esperas a que todo este perfecto para empezar una actividad o proyecto? Pues sigue esperando por que nunca, nunca se dan todos los condicionantes para que los obstáculos desaparezcan.

El deseo de perfección es el principal enemigo de la iniciativa:

“No tengo todos los datos”; “ahora no estoy del todo listo, mañana”; “hoy no tengo muchas ganas “; “cuando se den las circunstancias que quiero entonces empiezo”.

Excusas y más excusas. La gente que verdaderamente es eficaz y que potencia su talento, subordina sus ganas a la fuerza de su propósito y al compromiso adquirido consigo mismo y con los demás.

Gran parte del éxito de cualquier persona empieza en dar el primer paso para romper la inercia del inmovilismo, de hecho, una vez que empezamos nos arrepentimos de no haberlo hecho antes, porque nos parece más fácil de lo que pensábamos con anterioridad.

Te aconsejo por tanto que te levantes ahora mismo y empieces a hacer lo que tienes que hacer…es el mejor plan estratégico que puedes hacer en el día de hoy.

  

El enfoque dirige tu talento

Tal y como nos dice Jhon Maxwell, tener talento sin un enfoque claro de a dónde queremos ir es como tener un pulpo con patines, habrá mucho movimiento pero no sabrás en qué dirección, es decir, iniciaremos muchos proyectos y al final no terminaremos ninguno.

El enfoque es el punto de mira donde deberían de confluir todas nuestras capacidades. La vida ya de por si está llena de dificultades, como para no reservar y utilizar, cuando lo necesitemos realmente, todo nuestro potencial y talento en el proyecto que hemos “enfocado” como más prioritario.

Pero para enfocar bien debes de pensar mejor. Y sin duda pensar es lo que menos hacemos diariamente ya que vamos por la vida con el piloto automático puesto. ¿Cuántas veces a lo largo del último mes te has parado a pensar “estratégicamente” sobre tu proyecto de vida y tus ambiciones profesionales? prácticamente nada, yo sé la respuesta.

 

“La gente que verdaderamente es eficaz y que potencia su talento, subordina sus ganas a la fuerza de su propósito y al compromiso adquirido consigo mismo y con los demás”

 

 

Martes, 15 de diciembre del 2012: Fecha de lanzamiento de “El talento no siempre es suficiente II”

 

 

BIBLIOGRAFÍA

www.bdifusion.es

BIBLIOTECA:

• SÁNCHEZ-STEWART, NIELSON. La profesión de Abogado. Deontología, valores y Colegios de Abogados (Volumen I). Madrid. Ed. Difusión Jurídica. 2008.

• LILLO CAMPOS, FRANCISCO JAVIER Y DE LANUZA TORRES, JUAN JOSÉ. INTERROGATORIO Tecnología de la comunicación en el ámbito jurídico. Madrid. Ed. Difusión Jurídica. 2011.

• VVAA. La voz del cliente en los despachos de abogados. Madrid. Ed. Difusión Jurídica. 2010.

ARTÍCULOS JURÍDICOS:

• GARCÍA RAMÍREZ, JULIO. Habilidades del abogado eficaz. Economist & Jurist No 88. Marzo 2005.

• ARBIOL, MANUEL. El Abogado ante la crisis. Economist & Jurist No 127. Febrero 2009.

 

 

 

> Publicado por Meetius
Sábado, 01 de diciembre de 2012

 

  Sancho Peña Oriol          Socio Director de Acheron Partners   www.acheronpartners.com

 

España ha vivido un momento económico muy bueno que en los últimos años ha cambiado mucho. Trasladada dicha situación al mundo de los despachos de abogados, cuando el mercado iba muy bien se necesitaba mucha mano de obra, mucho abogado, ya que había tanto trabajo que no había suficientes. Esto provocó que los despachos contrataran mucho.

Considero que hay dos situaciones donde gestionar el talento interno es muy importante.

La primera de ellas se debe a las salidas, más o menos masivas en los despachos con más volumen. Los dirigentes de dichos despachos pensaban que esta crisis que estamos atravesando duraría menos tiempo y que además les iba a afectar menos, pero no ha sido así. Para lo cual están en muchos casos reduciendo dichas plantillas. Ahí hay que gestionar el talento para buscar la efectividad tanto de los abogados que permanecen como de la propia organización y por supuesto, esforzarse lo máximo posible en ayudar a la persona que sale.

Y la segunda es la gestión del abogado que sale de un despacho para irse a otro o para irse como abogado in-house.

En ambas es cuando los departamentos internos de recursos humanos junto con los socios responsables, tienen que hacer un gran trabajo y preguntarse: ¿por qué ha decidido irse? o ¿por qué tenemos que prescindir de él?. Los despachos de abogados tienen la obligación de no perder gente con potencial, con iniciativa, en definitiva, con “talento”. Pero en muchas ocasiones no pueden hacerlo, ya que el abogado puede tener un proyecto profesional o personal que le atraiga más, que le ofrezcan un mayor salario que no le pueden ofrecer en su actual despacho o que incluso le ofrezcan en su nuevo destino la famosa y tan deseada “sociatura”. El error ahí es no haber conocido al abogado internamente y no saber cuáles eran sus expectativas a 8-10 años vista.

El abogado es alguien con un gran trabajo, reconocido en la sociedad y bien remunerado. Pero es algo más, es una persona y como tal hay que tratarla. Somos algo más que un simple título de “asociado” o “socio” en la tarjeta. Ese es el punto fuerte que tienen nuestros clientes. Tanto sus departamentos de recursos humanos como sus socios trabajan conjuntamente en ofrecer a los abogados que les proporcionamos algo más que un simple trabajo. Es tan importante atraer como retener y desarrollar. Hay que colocar al abogado donde sus habilidades sean óptimamente utilizadas e ir desarrollando su carrera interna dentro del despacho.

El mercado evoluciona muy rápido y los despachos tienen que ir de la mano con dicha evolución.

 

> Publicado por Meetius
Jueves, 15 de noviembre de 2012

 

  Javier Mourelo         Director de Capital Humano y Desarrollo de RRHH en Clifford Chance

 

A lo largo de los últimos años, desde el inicio de la crisis, la gestión de personas se ha relevado como algo fundamental en el éxito de los despachos y asesorías jurídicas. A modo de ejemplo únicamente, estos son algunos de los retos a los que nos enfrentamos:

• En primer lugar, a la hora de seleccionar a los mejores profesionales para nuestras organizaciones. Lejos quedan ya aquellos años de Guerra por el Talento, en los que la oferta de posiciones superaba al número de demandantes de empleo. La situación ha cambiado, pero ello no quiere decir que no siga siendo difícil encontrar a los mejores profesionales: inevitablemente, muchos despachos siempre pugnaremos por los abogados más preparados, con más conocimientos y con las competencias necesarias para el éxito en nuestra profesión.

• A continuación, a la hora de fidelizar y retener a los mejores talentos. Y es que, la difícil situación actual implica menores oportunidades de llegar al partnership y carreras mucho más largas que en la etapa anterior a 2.007 . En este contexto, uno de los mayores retos de las organizaciones consiste en gestionar la frustración de muchos grandes abogados ante la ralentización de sus carreras. El volumen de negocio en los despachos es condición indispensable para nombrar nuevos socios.

• La gestión de intereses diferentes – a veces difícilmente conciliables – como consecuencia de la coexistencia en nuestros despachos de tres generaciones distintas, cada una de ellas con prioridades vitales y profesionales muy diversas.

• Junto a ello, la necesidad de construir despachos, de verdad, basados en la meritocracia: el mérito, el esfuerzo, los conocimientos, el impulso del éxito colectivo de la Firma deben ser premiados de manera tangible e intangible. Construyamos organizaciones justas, con estructuras sencillas, evitando jerarquías excesivas y premiemos el desempeño.

• La entrada en vigor de la Ley de Acceso, con sus luces y sombras, supone un espaldarazo a la idea de la necesaria formación de nuestros abogados. Aprovechemos la mayor formación teórica y práctica con la que contarán las nuevas generaciones de abogados y complementemos internamente las posibles lagunas. Sí hubiera sido más que positivo la inclusión de la formación continua como requisito imprescindible `para el ejercicio regular de la abogacía. El legislador optó por regular la formación necesaria para el acceso, pero olvidó – quizá involuntariamente – la acreditación de su actualización periódica. En esto, la española seguirá siendo diferente a las jurisdicciones de nuestro entorno.

Los retos son enormes y requieren trabajo y, sobre todo, comunicación, relación personal y sentido común. Pongámonos a ello!

 

 

> Publicado por Meetius
Viernes, 26 de octubre de 2012

 

  Francisco Misiego          

  Abogado y experto en Management, marketing y estrategia jurídica

 

Sabemos que nuestros cerebros son morfológicamente iguales, pero nuestras mentes no, y nuestra inteligencias tampoco.

Ahora sabemos que la inteligencia está localizada en diferentes áreas del cerebro, interconectadas entre sí y que pueden también trabajar en forma individual, teniendo la propiedad de desarrollarse si encuentran un ambiente que ofrezca las condiciones necesarias para ello.

Si tómanos de Howard Gardner dos de sus inteligencias para aplicarlas al liderazgo, hay dos de ellas que debe cultivar el directivo- líder especialmente:

a) La inteligencia intrapersonal.

b) La inteligencia interpersonal.

La primera, como conocimiento de su propia vida emocional y su gama de sentimientos, esto es conocerse a si mismo, para orientar su conducta. No engañarse a si mismo sobre lo que no se es, y en su caso proyectarse hacia la mejora de el mismo, pero enriqueciéndose de los demás.

Este paso es esencial, necesario y positivo porque “si identificamos nuestras fortalezas, no perderemos tiempo en identificar nuestras debilidades” como nos dice Maria Damiani.

Porque para poder liderar personas, primero tenemos que conocer nuestras propias emociones, sentimientos, frustraciones, anhelos y esperanzas.

Pero conocerme no es solo saber como soy ahora, sino adecuarme a los cambios, porque nuestro cerebro cambia de opinión con el tiempo, por la denominada “plasticidad del cerebro”. Esto es tan simple o complejo, como que como resultado de nuestra experiencia el sistema nervioso experimenta cambios estructurales y funcionales como resultado de la experiencia y los contactos neuronales que se realizan mediante la sinapsis forman circuitos nuevos.

La plasticidad nos permite que un pensamiento o un nuevo conocimiento se transformen en un sentimiento, y genere una emoción más compleja. Y por supuesto la adaptación a las nuevas circunstancias y necesidades creando nuevas inteligencias.

He estado leyendo unas conclusiones de Rafael Fontana, de Cuatrecasas, que me indican que algunos despachos están en estas vías de cambio, porque hace referencia a que los abogados deben aprender, desaprender y reaprender y esto es técnicamente la plasticidad a la que antes hacíamos mención.

La segunda inteligencia es la interpersonal, porque no andamos solos por el mundo, y consiste en adquirir la capacidad de percibir los sentimientos y motivaciones de los demás, en concreto sus estados de ánimo, temperamento, motivaciones e intenciones.

Pero en la mente del lider y el colaborador, también estan los denominados, y denostados por algunos, memes, creados por Richard Dawkin, consistente en la transmisión de información de una mente a otra, de generación en generación. En definitiva nuestras conductas y dimensiones culturales pasan de unos a otros en forma de información.

Los memes, nos dan la seguridad de que lo que hacemos es porque tiene que ser asi, nos permite que nuestra propia “pelicula” sea la verdad aprobada, sin más, como puede ser que los unicos incentivos sean los materiales, o que cada uno en su puesto sin aportar, o que las ideas las tiene el jefe y ya esta.

Esto produce “la ceguera al cambio” , que no nos permite ser capaces de percibir algo diferente de lo que había antes, y esta relacionado con el modo en que nuestra mente deja de recordar lo que acaba de ver, y es que el modelo de gestionar personas ha cambiado.

Nuestros cerebros están en conexión, de forma que la confianza y la empatía se dan cuando nuestro cerebro reconoce a alguien como de un mismo grupo social o simplemente como amistoso, este es uno de los cambios en positivo que tenemos que conocer para dirigir.

Comparto con Fontana que además de los conocimientos técnicos los abogados tendrán que añadir “aspectos biológicos y humanos inasequibles para las máquinas: intuición, imaginación, seducción, afecto, y capacidad de comunicación” (enlace a prensa)

Los conocimientos neurocientíficos nos permiten conocer más de cómo somos y como son lo demás, pero el hombre es más que neuronas y bioquímica, es experiencias. Pero aprovechemos lo que ahora sabemos y antes intuíamos para gestionar el aprendizaje propio y el de nuestros colaboradores.

> Publicado por Meetius

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